Гендерные особенности профессионального отбора менеджеров

ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение менеджерским профессиям.

Для определения профессиональной пригодности претендентов используется ряд методик, каждая из которых измеряет профессионально важные качества.

Таблица 3 - Методики для определения проф. пригодности

Наименование методики	Измеряемое качество
Биографическая анкета	Социально-биографические характеристики (семейное положение, дети, условия жизни, материальное положение и др.); этапы предыдущей трудовой деятельности; опыт руководящей деятельности
Психогеометрический тест	Форма личности; типичные особенности поведения; стиль руководства; поведение в стрессе
Опросник темперамента Белова	Соотношение (в %) всех типов темперамента и преобладающий тип темперамента; стрессоустойчивость; работоспособность; степень общительности
Методика Смишека	Особенности характера; выраженные акцентуации; умение подать себя; показатель активности
Методика Спилбергера	Эмоциональная устойчивость; тревожность как личностная особенность и как психическое состояние; стрессоустойчивость
Методика КОТ	Особенности мышления; аналитические способности
Методика изучения самоотношения (МИС)	Особенности самоотношения: цельность личности, саморуководство, самоконтроль, самоуверенность, самопринятие, самоценность, самообвинение, внутренняя конфликтность
Методика локус-контроля	Локализация контроля личности в разных жизненных сферах; показатель интернальности; степень уверенности в себе
Типологический опросник Майерс-Бриггс	Особенности личности: точность, принципиальность, исполнительность, аккуратность, добросовестность, умение брать на себя ответственность, стиль руководства, объективность, стремление к общению

Беседа с претендентом на должность менеджера по персоналу состоит из следующих тезисов:

прошлая трудовая деятельность;

профессиональный опыт претендента;

профессиональные знания, умения, навыки;

мотивы выбора нынешней специализации;

личностные особенности (самооценка); уровень притязаний;

ситуации успеха и неудачи в прошлом;

уровень интеллектуального развития;

деловые качества (ответственность, добросовестность, нициативность, самостоятельность и др.)

2.2 Процедура обработки результатов исследования

Интегральная оценка пригодности к менеджерской деятельности определяется по формуле:

[(9 - Сп) + Гип + (9 - Дист) + Дем + (10 - 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + + (10 - 8 шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11,

где Сп - показатель личностной тревожности по Спилбергеру;

Гип - показатель гипертимности по Смишеку;

Дист - показатель дистимии по Смишеку;

Дем - показатель демонстративности по Смишеку;

1, 2, 3 и 8 шк. - шкалы методики изучения самоотношения (МИС);

Ан - показатель по биографической анкете;

ЛК - показатель локус-контроля;

Кот - показатель по методике КОТ [8, с. 117].

Все показатели стандартизируются, то есть приводятся к единой системе стенов по таблице перевода «сырых» баллов (см. Приложение 4) Для получения интегральной оценки сумма баллов (в стенах) по выбранным значимым показателям делится на общее количество этих показателей (т.е. 11).

В конечном итоге на основании полученных данных (интегральной оценки) кандидаты относятся к одной из четырех групп пригодности:

1. Первая группа безусловно пригодные к менеджерской деятельности

Интегральная оценка - 9,0 и более.

Это наиболее подходящие для менеджерской деятельности претенденты. Они уже имеют некоторый опыт работы на руководящих должностях, а также определенный жизненный опыт (возраст - немного за 30). Обладают хорошими организаторскими способностями, эмоциональной устойчивостью, уравновешенностью, коммуникабельностью. Им необходимы в основном знания профессионального характера. По всем методикам у таких претендентов достаточно высокие показатели, что и определяет высокую интегральную оценку.

Прогноз успешности профессиональной деятельности отличный.

2. Вторая группа пригодные к менеджерской деятельности

Интегральная оценка - от 8,0 до 8,9.

Это группа претендентов хорошими предпосылками для управленческой деятельности, но без опыта руководящей работы. По большинству методик у них достаточно высокие показатели, однако наблюдаются отдельные «пробелы». Таким претендентам необходимы знания как профессионального, так и психологического плана (в целях повышения коммуникативной компетентности). Прогноз успешности профессиональной деятельности хороший.

3. Третья группа условно пригодные к менеджерской деятельности

Интегральная оценка - от 6,1 до 7,9.

Это претенденты, характеризуемые прежде всего большим желанием стать менеджером и полагающих, что они к ней пригодны на основании каких-либо реальных показателей (хорошей коммуникативности, прошлой военной или иной деятельности, включающей управленческие аспекты). Показатели методик у них различны: плюсы в одном, минусы в другом. Таким претендентам необходима достаточно серьезная профессиональная и психологическая подготовка, а также опыт работы в сфере менеджмента.

Прогноз успешности профессиональной деятельности удовлетворительный.

4. Четвертая группа непригодные для менеджерской деятельности

Интегральная оценка - 6,0 и менее.

Представителям данной группы рекомендуется иное направление профессиональной самореализации, не связанное с менеджерской деятельностью. Они могут найти себя в других профессиях.

Такое разделение претендентов на четыре группы пригодности позволит отбирать в учебные группы наиболее подходящих претендентов (оптимально - представителей первой и второй групп). При достаточно большом конкурсе они должны иметь явное преимущество по сравнению с представителями третьей группы.

Применяя рекомендуемую методику профессионально-психо-логического отбора, можно обеспечить выбор именно тех претендентов, которые имеют необходимые профессионально важные качества. В результате эффективность обучения будет намного выше, а неоправданные затраты на обучение значительно сократятся.

Заключение

В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.

Таким образом, в современных условиях значимость профессионально-психологического отбора явно возросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персонала для предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либо специальностям.

Профессионально-психологический отбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерного предприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельность того или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленного прогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняется тем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как на продуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.

Актуальны проблемы профессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, так как по роду своей деятельности им часто приходится заниматься профконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) в целях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотбор обеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизить материальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи с этим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение той или иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает в качестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала или набора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяются объективной оценкой профессиональной пригодности человека.

Половая принадлежность работника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире, теории и практике управления.

Особенно критично оцениваются такие черты женского характера, как эмоциональная неустойчивость, субъективность в оценке и непрогнозируемостъ поведения, а в отношении женщин-руководителей -- склонность либо к гиперопекающему, материнскому стилю управления, либо к излишне авторитарному, жесткому стилю, направленному на подавление и тотальный контроль за деятельностью подчиненных.

Следует заметить, что позиция, согласно которой мужчина в работе оценивается как более эффективный, нежели женщина, разделяется и многими мужчинами-психологами.

Трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок, даже если и не прибегать к официальной статистике, процент женщин-руководителей сравнительно с представительством на этом посту сильной половины рода людского.

Отмечается, что при наличии высокоразвитого интеллекта, энергии и активности, высокого уровня трудовой мотивации и организованности происходит как бы «обмен» психологическими характеристиками между мужчинами и женщинами, обычно считающимися сугубо мужскими или сугубо женскими. А именно: в своей работе одаренные мужчины, не утрачивая мужского стиля, начинают проявлять такие традиционно женские качества, как умение общаться, интуицию, политическое «чутье» и внимание к человеческому фактору. Женщины, соответственно, не отказываясь от женского стиля деятельности, становятся решительными, амбициозными и стремятся к лидерству и успеху.

Таким образом, мы видим, что четких, проверенных специальными исследованиями различий между мужчинами и женщинами совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в поведении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов).

На наш взгляд, социальные условия в настоящее время в России таковы, а опыт совместной работы мужчин и женщин в решении политических, социальных, психологических, экономических и производственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не о противостоянии мужчин и женщин в деловой сфере. Необходимо искать средства и способы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципа дополнительности: в тех ситуациях, которые «вытягивает» мужчина, он должен взять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более «приспособлена» женщина, -- она. И каждый раз форму и способы сотрудничества следует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальных особенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.

Список использованной литературы

1. Абраменкова, В.В. Полоролевая дифференциация и сексологизация детской субкультуры, или горький вкус запретного плода // Мир психологии, 2000. - №1. - С.143 - 154.

2. Аллин, О.Н., Сальникова, Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2007. - 719с.

3. Гаджиева, Р.Г. Динамика гендерных стереотипов и их влияние на профессиональную самореализацию личности: Диссертация ... кандидата психологических наук. - М., 2000. - 184c.

4. Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2007. - 544с.

5. Ильин, Е.П. Пол и гендер. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 688с.

6. Caмoукинa, Н.B. Влияние половой принадлежности на профессиональную успешность // Мир психологии, 2006. - №4. - С.101 - 109.

7. Попова, Л.В. Гендерные аспекты самореализации личности. Учебное пособие к спецсеминару. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 192с.

8. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд. / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. - 240с.

9. Психофизиология: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под. ред. Ю.И.Александрова. - СПб.: Питер, 2009. - 464с.

10. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. -- Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000. - С. 632 - 635.

11. Хомутов, В.П., Ерёмина, Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии: Методическое пособие. - Саратов: ПМУЦ, 2002. - 27с.

Приложение 1

ПРОТОКОЛ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ

Фамилия, имя, отчество

Дата обследования:

Цель проведения психодиагностического обследования: прогноз успешности обучения на менеджера.

Используемые психодиагностические методики:

биографическая анкета;

психогеометрический тест;

опросник темперамента Белова;

опросник Смишека;

методика Спилбергера;

методика КОТ;

методика изучения самоотношения (МИС);

методика локус-контроля;

типологический опросник Майерс-Бриггс.

Интегральная оценка: (группа) ________________

Вывод:

Подпись психолога: _________________________

Приложение 2

СХЕМА ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРВИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

Дата

Фамилия, имя, отчество

Имеете ли работу в настоящее время?

Если нет, сколько времени являетесь безработным?

Получаете ли пособие по безработице, сколько?

Занятость на стороне.

Какими основными квалификациями Вы располагаете?

Как Вы считаете, для какой работы Вы лучше всего подходите?

Какие у Вас есть основания так считать?

Какими видами деятельности Вы предпочли бы не заниматься?

Почему?

На какой профиль обучения претендуете?

Почему Вы хотите получить именно эту профессию?

Как Вы понимаете обязанности менеджера?

Что Вы цените больше всего в работе менеджера (и вообще в профессиональной деятельности)?

а) личный успех,

б) общую работу,

в) практические результаты,

г) иное (укажите)

Что бы Вы хотели узнать в процессе учебы?

Какой оклад Вы хотели бы получать после обучения?

Каковы Ваши профессиональные планы после завершения обучения?

Какие перспективы Вы видите для себя в профессиональном плане в дальнейшем?

19. Отрасль народного хозяйства, в которой Вы работали последнее время:

а) промышленность,

б) сельское хозяйство,

в) транспорт и связь,

г) строительство,

д) торговля,

е) сфера обслуживания,

ж) здравоохранение, просвещение

з) наука, культура, искусство

и) служба в армии, милиции, ПВ, ФСБ и т.д.,

к) иной ответ (укажите)

Ваше последнее место работы

Занимаемая должность

Время работы: с по

Как была найдена работа?

Характер Вашей работы в начале деятельности

Ваши последующие обязанности

Ваша заработная плата

Число Ваших подчиненных

Какие Вы испытывали затруднения на работе?

Как Вы их решали?

Совместимость с начальником

Как Вы можете это объяснить?

Что больше всего нравилось Вам в своей работе?

Что меньше всего?

Причины увольнения?

Почему именно в это время?

Другие (предыдущие) места работы

Число Ваших подчиненных (границы)

Удовлетворенность работой (где наибольшая)

ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ

Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?

Ваши сильные стороны

Каковы Ваши слабые стороны?

Назовите три черты характера у себя, которые Вам хотелось бы исправить

Назовите три ситуации в прошлом, когда Вы достигли успеха

Назовите три ситуации в прошлом, когда Вы не достигли успеха

Как Вы представляете свое положение через три-пять лет?

Каковы Ваши жизненные цели?

Когда Вы сочтете себя достигшим цели (Ваше определение успеха)?

Что Вы будете делать, если при работе в фирме Вам предоставят крупную сумму денег?

Как Вы будете мотивировать деятельность подчиненных?

Приложение 3

ШКАЛЫ ДЛЯ ПОДСЧЕТА ИНТЕГРАЛЬНОЙ ФОРМУЛЫ

Страницы: 1, 2, 3, 4