Факторы, детерминирующие кризисы профессионального развития
p align="left">1) определите потребности коллектива и опасения;2) определите потребности нового руководителя и его опасения;
3) сформулируйте действия нового руководителя, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе
Ответ
Руководитель активно участвует в формировании и развитии коллектива. Он влияет на межличностные отношения, мотивирует людей, разрешает производственные конфликты, способствует созданию нормального психологического климата в коллективе. На этой должности сотрудник должен уметь вовремя увидеть проблему, проанализировать ее и найти верное решение, кроме того, -- ясно осознавать свое место в структуре управления трудовым коллективом.
Приход нового начальника -- важное событие как для коллектива, так и для него самого. Зачастую у членов коллектива возникают вопросы: как изменится обстановка в отделе? какие подвижки будут в повседневном ритме трудовой деятельности? как изменятся стиль и методы руководства?
Руководитель, со своей стороны, обеспокоен тем, как воспримет его коллектив, какие взаимоотношения сложатся с заместителями и рядовыми сотрудниками.
Выделяет следующие способы разрешения конфликта:
1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию.
2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход из конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.
3. Переориентация одной из сторон.
4. Уничтожение одной из сторон, например, через ее подчинение оппоненту.
Чтобы избежать конфликта в заданной ситуации, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.
Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Выясните, на каких допущениях основана необходимость применения новшества.
Не пытайтесь внедрять новое только потому, что оно новое, или потому, что о нем были хорошие отзывы. Думайте сами, ибо двух совершенно одинаковых организаций, как и людей, не существует, и то, что для одной очень эффективно, для другой может быть совершенно разорительно.
Новшество может представляться очень эффективным с точки зрения некоторого ранее зафиксированного критерия. Попробуйте изменить критерий на другой и оценить эффективность по нему.
Большинство задач и решений многокритериальны. Критерии для новшества могут входить в большие группы: технические, технологические, экономические, социально-психологические, политические, экологические. Обсудите их и определите относительную важность каждого критерия.
Оцените степень соответствия новшества различным видам деятельности, традиционно существующим на вашем предприятии -- не придется ли поступиться важными принципами? Если это принципиально новое дело и оно имеет перспективы развития, определите эти перспективы и горизонты: и ближние цели, и дальние.
С самого начала выясните, кто будет сторонниками и кто -- противниками новшества. Хладнокровно изучите позицию противников -- кто возражает и почему. Новшество вызывает особое сопротивление лиц и коллективов, если ведет к таким последствиям:
- обесцениванию результатов их работы;
- подрыву их ведущего положения;
- материальным потерям коллектива и, особенно, отдельных лиц;
- появлению конкурентов.
Найдите людей, выигрывающих от внедрения предложения, и тех, чьи интересы не затрагиваются. Основные союзники новшества находятся среди них. Стремитесь заинтересовать людей в реализации новшества; при этом помните, что важна не только материальная заинтересованность.
Будьте готовы к резкой критике новшества. Борьба с существующим положением -- борьба серьезная. В ней вы можете столкнуться не только с беспристрастным мнением, но и с консерватизмом, боязнью перемен и перестраховкой, а какие-то аспекты, новые для вас, будут и совершенно правильными. Проявляйте сдержанность, умение оценить позицию оппонентов.
Никоим образом не проявляйте свои опасения, что идею могут не одобрить. Наоборот, высказывайте уверенность, что она будет принята. При обсуждении новшества подготовьте наглядные материалы, поясняющие его суть.
Установить деловой контакт со сторонниками нового, принимая доводы и сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
Классические ошибки управления изменениями.
1.Менеджеры прилагают значительные усилия для определения симптомов проблемы, не уделяя внимания причинам ее появления. В большинстве случаев менеджеры предполагают, что сотрудники знают, как вести себя так, как желает организация, могут сделать так, если захотят, но не хотят. Это приводит к тому, что организация разрабатывает систему вознаграждений, стимулирующую новое поведение. Основные причины, на которые не обращается внимание, могут включать структуру, процессы, технологию, организационную культуру, наборы навыков сотрудников и поведение высшего менеджмента.
2.Управляющие переменами должны быть настойчивы и постоянны в своих усилиях. Новые нормы поведения нужно будет повторять часто, для большого количества сотрудников, в течение длительного промежутка времени. Даже через пять или десять лет вопрос должен подниматься, поддерживаться. Именно в этом плане организации часто ошибаются.
3.Менеджеры часто уделяют излишнее внимание тому, к чему должен привести проект - забывая определиться с тем, как он будет выполняться.
4.Для выполнения задания может быть выделено слишком мало времени. Менеджеры, участвующие во множестве проектов, никогда не имеют достаточно сил и энергии для влияния на один единственный проект.
5.Менеджеры уверены, что сотрудники сопротивляются переменам или страдают синдромом «кто придумал, пусть и выполняет». Они не верят, что сотрудники обдумали перемены логически и решили, что это не правильно. Очень часто руководители, ожидающие эмоциональных ответов, тем самым их провоцируют. Они ведут себя таким образом (защита, секретность, недоверие), что поощряют поведение, которое сами предсказывали.
6.Если от менеджеров требуют краткосрочных результатов и они не верят в сотрудничество персонала, часто следует фраза «Просто сделайте это». Выпуск приказа может дать управленцу иллюзию контроля. В реальности большинство таких директив не выполняются персоналом, не поддерживаются менеджерами. Единственная цель, которой они достигают - подорвать репутацию высшего менеджера, его подписавшего.
7.Идеи перемен чаще всего появляются по запросам руководства, в то время как сотрудники больше ориентированы на обеспечение выживания/текущего функционирования организации.
Эти ошибки продолжают совершаться, так как менеджменту не хватает обучения управлению переменами. Нельзя продолжать надеяться на накопление опыта управления переменами, организации должны ускорить процесс обучения менеджмента. Вторая основная причина неуспешного применения перемен - недостаточное время и энергия, выделенные на управление процессом и продвижение идеи персоналу.
Можно также снизить влияние изменений на людей, следуя следующим правилам:
- Допустить помощь и вовлечение людей, если люди участвуют в изменениях, они их лучше воспринимают.
- Постарайтесь избежать угрозы безопасности людей. Если изменения повлияют на безопасность, благополучие, это вызовет отказ.
- Убедитесь, что изменения соответствуют предыдущим успешным решениям. Если вы пытаетесь провести изменения после нескольких неудачных попыток, то шансы на успех малы.
- Убедитесь, что все понимают необходимость перемен.
- Изменения должны основываться на планировании. Они никогда не должны быть экспериментальными.
Лучше всего планировать изменения в процессе стратегического планирования, и так как изменения затрагивают всю организацию, почти каждый сотрудник должен сделать свою часть в процессе стратегического планирования.
Литература
1. Аксененко Ю.Н. Социология и психология управления / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самохин, О.И. Суханов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - 512 с.
2. Большаков А.Г. Конфликтология организаций / А.Г.Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 150 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.: Экзамен, 2003. - 350 с.
4. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение Г. Гагаринская Кадры. 2001. - №6. - С.34-39. - 120 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - 713 с.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. Уч. пособие / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический проект, 2006. - 240 с.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.
8. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов: Методические рекомендации для руководителей / П. Ковачик, Н. Малиева. - М.: ИП РАН, 1999. - 160 с.
9. Коробкова С.Н. Этика делового общения: Сборник практических задач / С.Н. Коробкова. - СПб.: СПбГУАП, 2003. - 79 с.
10. Резник С.Д. Персональный менеджмент / С.Д.Резник и др. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 558 с.
