Экспериментальная психология
p align="left">Фредерик Херцберг, современник А. Маслоу, развил теорию последнего о различиях между материальными и духовными потребностями. Ф. Херцберг удовлетворение базовых потребностей (через соответствующую политику компании, оплату труда, организацию рабочего времени и пр.) называл "гигиеной", а удовлетворение высших потребностей (стремления к достижениям, признанию, профессиональному росту, а также собственно процесс труда и ответственность) относил к "мотивации". По его мнению, несоблюдение "гигиены" может привести к демотивации, хотя и улучшение гигиены не слишком усиливает мотивацию.Еще одно направление исследования мотивации рассматривает потребности, определяемые приобретенным поведением и личностными особенностями. Психологи считают их внутренними факторами в противоположность внешним - организации труда и трудовой среде, которые изучали Ф. Херцберг и А. Маслоу. Дэвид Мак-Лелланд в послевоенные годы разделил высшие потребности на три категории (достижение, власть, признание), отмечая, что для разных типов личности приоритетной становится одна из категорий.
Почему же такой объем знаний о мотивации работников не дал тысяч динамичных и эффективных самоуправляемых бригад с высокими доходами? Почему работа так часто бывает скучна?
Скорее всего, этому препятствуют два главных затруднения: излишний детерминизм в научных подходах и раскол между теорией человеческих отношений и общей теорией менеджмента.
Принципы теории Х отстаивают многие. Еще в 1960-х и 1970-х годах некоторые профсоюзные деятели взялись за разрушение капиталистических предприятий и свержение системы, которую те олицетворяли. Эта деятельность достигла своего пика в 1968 году, когда произошло больше всего забастовок, демонстраций и маршей протеста во многих странах западного мира и, в особенности в ФРГ, Франции и США. Известно, что в некоторых отраслях индустрии сильно было влияние троцкистов, проникавших в профсоюзы и организовывавших волнения и беспорядки. Понятно, что менеджеры не спешили устанавливать дружеские отношения и делегировать полномочия работникам, которые находились под влиянием подобных радикалов. Неудивительно, что Карл Маркс, писавший о слабой мотивации у рабочих за сто лет до описываемых событий, не утратил своего авторитета.
Во все времена спорным оставался (и остается) вопрос, действительно ли мы хотим полностью посвятить себя работе? Многие люди на первое место ставят семью и отдых от работы, а работают только для того, чтобы оплачивать эти свои интересы; правда, наблюдаются попытки учесть это в некоторых исследованиях психологии труда. Менеджер-теоретик Чарльз Хенди цитирует слова одного рабочего по поводу внедрения принципов человеческих отношений на его заводе: "На черта мне их признание". Все, что ему нужно, - это стабильная зарплата.
Теория Х позволяет легко планировать трудовые усилия: четко определены сферы ответственности, алгоритмизированы процессы принятия решений, быстро происходит их внедрение, поскольку не надо тратить время на убеждение работников. Однако эта схема хорошо работает только тогда, когда все работники организации довольны таким подходом.
Теория Х в конце 1980-х - начале 1990-х годов пережила второе рождение из-за массовых сокращений и реинжиниринга бизнес-процессов. Однако параллельно усиливался интерес к стилям менеджмента, направленным на участие персонала в управлении организацией 4.
Теперь мы знаем, почему возник сегодняшний кризис, суть которого не в том, что менеджеры слишком однозначно отдают предпочтение теории Х или теории Y, а в том, что они используют оба подхода одновременно, провоцируя раскол между стратегическим менеджментом и человеческими отношениями. Так, в 1990-х годах делегирование полномочий и самоуправление, т.е. принципы теории Y, внедрялись на предприятиях одновременно с массовыми сокращениями персонала и реинжинирингом бизнес-процессов - порождениями теории Х.
Тем не менее предпринимаются серьезные попытки сократить исторически сложившийся разрыв между подходом школы человеческих отношений и стратегическим менеджментом. Менеджеры по персоналу все яснее осознают, что мало критиковать высший менеджмент за игнорирование принципов "мягкого" управления; именно на менеджерах по персоналу лежит ответственность за внедрение таких подходов к повышению прибыльности бизнеса, при которых работники получают полномочия улучшать конечный результат (и прибыль компании), а не только исполнять получаемые сверху указания. Многие менеджеры учатся практическому воплощению новых подходов, кажущихся чересчур отвлеченными, и учитывать все многочисленные переменные и их зачастую абстрактный характер. Одновременно новое поколение директоров с энтузиазмом посещает семинары по работе в команде и использует тесты Белбина и Майерс-Бриггс, желая добиться от своих подчиненных оптимальных результатов.
Есть надежда, что соединение двух подходов раскроет мощный потенциал многолетних скрупулезных психологических исследований человеческой природы и человеческих возможностей.
Глава II Экспериментальное исследование влияния положительной и отрицательной мотивации на продуктивность деятельности у базового персонала торгового предприятия
Нами было проведено исследование, целью которого стало изучение влияния положительной и отрицательной мотивации на продуктивность деятельности у базового персонала торгового предприятия.
Объектом исследования стала психика базового персонала торгового предприятия.
Предмет исследования - мотивация базового персонала торгового предприятия.
Задача исследования - выяснить, что из теоретических обоснований и предложений научных теорий мотивации и менеджмента будет работать на практике в данном конкретном случае.
Испытуемые: Исследовался базовый персонал двух сетевых продуктовых магазинов самообслуживания формата супермаркет. В исследовательские и контрольные группы входили 74 сотрудника в возрасте от 19 до 35 лет (6 мужчин и 68 женщин).
Эмпирические данные, полученные нами в результате исследования, были призваны подтвердить или опровергнуть одну из гипотез, выдвинутых нами:
Н0 - на продуктивность деятельности базового персонала торгового предприятия положительная и отрицательная мотивация влияет одинаково.
Н1 - положительная мотивация более эффективно увеличивает продуктивность деятельности базового персонала торгового предприятия, чем отрицательная мотивация.
Н2 - положительная мотивация менее эффективно увеличивает продуктивность деятельности базового персонала торгового предприятия, чем отрицательная мотивация.
Основной метод исследования - метод лабораторного эксперимента, для определения уровня развития некоторых когнитивных процессов был использован психодиагностический метод.
Вид проводимого эксперимента:
- Реальный (эксперимент проводился в действительности);
- Основной (эксперимент проводился впервые);
- Пилотажный (целью эксперимента было выявление наиболее эффективного вида мотивации для дальнейшей разработки мотивационной программы);
- Многофакторный (2 независимых переменных - положительная и отрицательная мотивация, и 1 зависимая переменная - продуктивность деятельности);
- Групповой (в группах испытуемых 24-25 человек);
- Интропроцедурный (эксперимент проводился с одним контингентом испытуемых) 2.
Оборудование и материалы: часы, секундомер, персональный компьютер, шариковые ручки, планшеты, таблица с образами, обучающая программа «Стандарты обслуживания и правила работы в торговом зале», бланки для исследования свойств памяти, контрольные бланки по обучающей программе.
Методика проведения эксперимента
Проводилось 2 серии испытаний.
Все испытуемые были разделены на 3 группы:
1. Контрольная группа А (24 человека)
2. Исследовательская группа В (25 человек)
3. Исследовательская группа С (25 человек)
Эксперимент проводился в течение шести дней с перерывом между первой и второй сериями испытаний в 1 месяц. В первый день 12.02.2009г работали с контрольной группой А, 16.02.2009г - с исследовательской группой В, а 18.02.2009г - с исследовательской группой С. Вторая серия проводилась соответственно 12.03.2009г, 16.03.2009г и 18.03.2009г.
Независимая переменная в группе В - положительная мотивация, зависимая переменная - продуктивность деятельности.
Независимая переменная в группе С - отрицательная мотивация, зависимая переменная - продуктивность деятельности.
Контроль дополнительных переменных с целью сведения их влияния к минимуму проводился следующими способами:
- Заранее об эксперименте никому не сообщалось;
- Первые исследования проводились в контрольной группе, затем в группе В давалась положительная мотивация, а отрицательная мотивация в группе С предъявлялась сотрудникам другого универсама;
- В помещении без окон с искусственным освещением ламп «дневного света» на время эксперимента закрывалась дверь и отключались телефоны;
- Строго контролировались попытки списывания;
- Эксперимент со всеми группами проводился в одно и тоже время 13.00 и длился ровно 1 час.
План эксперимента:
1. с помощью психодиагностических методик определялись свойства зрительной и слуховой памяти испытуемых; - 5 минут
2. давалась мотивирующая установка (в группе В - положительная, в группе С - отрицательная, в контрольной группе А - мотивация отсутствовала); - 5 минут
