Диагностика профессиональной пригодности специалистов
p align="left">Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.
Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.
К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.
Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:
1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);
2) учет (регистрация);
3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
4) направление в соответствующий отдел;
5) рассмотрение в отделе;
6) возвращение в отдел кадров;
7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
8) отказ или приглашение к собеседованию.
Следующий блок - отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.
Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:
1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
2) анализ рекомендаций и послужного списка;
3) собеседование;
4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
7) принятие решения о найме на работу.
На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.
Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.
К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).
Ко второму - анализ рекомендаций и послужного списка. На этом этапе - тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования.
Третий этап - собеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
Существует несколько подходов к организации собеседования.
Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.
При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:
1) иметь заранее подготовленный план беседы;
2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.
Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).
Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).
Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.
Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.
На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.
На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.
Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
2. Методы диагностики профессиональной пригодности
2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов
Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.
Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:
Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.
Личностно-деятелыюстный принцип, являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.
Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении).
Обоснованность оценки профпригодности - один из наиболее важных принципов, в соответствии с которым профотбор должен проводиться только для тех специальностей, для которых установлена достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.
ППО включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.
