Девиантное поведение личности в организации
p align="left">Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так и работниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле.Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример - контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.
Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры, израсходованное при строительстве здания.
Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых при девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком. . Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 338
2.3 Классификация преступлений и девиаций на работе
При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов и комбинаций, что вероятно послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы.
Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.
Тогда, когда эти два измерения - вовлеченность в группу и сила правил - оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного поведения, что показано на рисунке 2.1
Правила/Классификация
«Ослы» | «Волчьи стаи» | |
«Ястребы» | «Стервятники» |
0 Сила вовлечения в группу
Рисунок 2. 1 Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации
Приведенный выше подход делит поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность внутри каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства и другого). Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и оправданий.
«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) - конкурентно способный тип поведения. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» - это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса.
Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение одних видов деятельности от других.
Так, к примеру, у одного крупного «ястреба» в области медицины были права на закупку специализированного оборудования на миллион долларов. Три американские компании, расположенные в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, соревновались за получение его заказа, и он во время путешествия из Лондона посетил все три. При этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числа авиа перелетов в США со значительными скидками, а заявил стоимость отдельного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. В этом случае дело заключается не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкого мошенничества, а в том, что он использует несколько групп, которые об этом ничего и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требует возмещения затрат с каждой из них. Более того, они настроены, оплачивать расходы, при этом, что важно, - каждое взаимодействие происходит в изоляции от другого. После, оправдания «ястреба» заключались, в том, что потенциальные доходы компании перевешивают убытки, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» используются им в максимальной степени.
Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и редко когда девиантное поведение ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо. Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.
«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку. Подобного рода ограничения действуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Из реакция на это - стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, так как отсутствие группы ведет к неограниченному использованию должностных полномочий в корыстных целях. В результате, пресса часто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослиную работу» похожи на «пещеры Алладина». Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 413 с.
Так, к примеру, одна из кассирш магазина каждый день в течение шести месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в пять раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Причем, это всего лишь служило дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны.
Она так и не была поймана «за руку». Ее действия были реакцией на досаду, вызванную ограничениями в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.
Отсутствие социальной солидарности - достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше со стороны руководства наблюдается использование обычного усиления ограничений и правил, тем, соответственно, больше снижается эффективность работы.
«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое руководство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером « волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правила поведения и определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек «ослов», у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, при этом используя внутреннюю организацию для наказания и вознаграждений отклонения внутри стаи, и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляясь переменам и инновациям. Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются к фатализму, то волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.
«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» чаще относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы - работой на одного непосредственного работника. К примеру, к «стервятникам» относятся водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а так же официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Все они зависят от определенной информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в, тоже время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.
