Анализ процедуры профессионально-психологического отбора персонала
p align="left">Архетип "1B" (1.6% случаев) отряжает неустойчивость профессиональной направленности, сомнения в правильности выбора профессии программиста, что подтверждается данными экспертных заключений, анкетирования, успешности обучения и т.п. Лица, принадлежащие к этому архетипу, чаще других проявляют стремление использовать полученные знания и приобретенный статус для продолжения учебы и профессиональной реализации знаний в коммерческих структурах. Следует отметить, что оценка профессиональной направленности абитуриентов с архетипом "1В" традиционными методами (ориентационная, дифференциально-диагностическая и биографическая анкеты, индивидуальная беседа и т.д.) выявила их безусловное желание приобрести профессию программиста. Архетип "1C" (2.1% случаев) характерен для абитуриентов, не уверенных в собственных силах, с заниженной самооценкой, дезадаптированных к трудным условиям сдачи вступительных экзаменов, сложностями, сопряженными с изучением точных дисциплин (высшая математика, физика). Лица данного типа остро переживают внутриличностный конфликт в правильности выбора профессии, способности адаптации на рынке информационных продуктов и т.д. Архетип "1Д" (4.3% случаев) объединяет лиц, которые не включены в перечисленные выше, но обладают некоторыми чертами, характерными для их представителей.
Для проверки гипотезы о том, что использование разработанных приемов изучения ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности позволяет определять успешность обучения и вероятность отчисления из вуза, проведено исследование характера распределения студентов по архетипам выделенных диагностических подсистем. Было установлено, что 1-я. 5-я, 6-я и К-я диагностические подсистемы являются наиболее прогностически ценными для этих целей. Обращает на себя внимание тот факт, что системные администраторы, менеджеры по продажам ПО, программисты с архетипом " 1 А" значительно чаще представителей других архетипов страдают функциональными расстройствами психосоматического и невротического характера. Положительная профессиональная мотивация к освоению рассматриваемой профессии, по-видимому, способствует достижению высокого уровня успешности обучения у некоторых студентов с низкой психоэмоциональной устойчивостью и недостаточным уровнем функциональных ресурсов, что приводит в конечном итоге к нарушению механизмов регуляции их нервно-психической сферы. Таким образом, благоприятный характер архетипа "IA" таит в себе потенциальную и реальную опасность снижения профессиональной пригодности, вследствие чего при общем положительном прогнозе успешности обучения следует обращать внимание на уровень психоэмоциональной устойчивости организма и психики курсантов, возможности снижения функциональной надежности у некоторых из них. На основе методики оценки профессиональной мотивации, ее ценностно-смысловых компонентов получены результаты, свидетельствующие о выраженной тенденции к повышению качества принятия решения о профпригодности студентов в процессе их психологического отбора, о более точной диагностике уровня развития профессионально важных качеств и, в частности, профессиональной направленности. Важно выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.
Заключение
В данной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «КВЕСТА» ООО, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.
Очень важно для организаций типа «КВЕСТа» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.
Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.
Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований. Литература
1. Аминов Н.А. Дифференциальный подход к исследованию организации главных компонентов педагогических способностей //Вопросы психологии. - 1998. - №5. - С.71-77
2. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. - Т. 1,2.
3. Бабаева Ю.Д., Войскунский А.Е.Одаренный ребенок за компьютером M.: Сканрус, 2003, с. 217-247
4. Бечтолд Х.П. Отбор /Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.2. Сост. С.Стивенс. Пер. с англ./Под ред. П.К.Анохина, В.А.Артемова. - М.:Изд-во иностранной литературы, 1963. -1136с.: ил.
5. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. - 1994. - Т.6. - №2. -С.85-94
6. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство: Питер Год издания: 2005, с: 142
7. Козлова И.Н. Личность как система конструктов. - В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1975. М., 1976. с., 128-146
8. В.И. Похилько , ЕО.ФедотоваТехника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
9. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка //Мир психологии и психология в мире. - 1995. - №3. - С.21-28
10. Глоточкин А.Д., Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Базовая психологическая модель личности учителя //Педагогическое образование. - Вып.4. - М.: Прометей, 1991
11. Головаха Е.И. Словарь - справочник по психологической диагностике. - Киев: Наукова думка, 1989.с. 15-23)
12. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. - Минск: Хэлтон, 1998. - 399с.
13. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. - М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400с.
14. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336
15. Кулагин Б.В. и др. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов. М., Воениздат, 1988. - 263 с.
16. М.И.Тарарухина, М.В.Ионцева. Техника репертуарных решеток Дж.Келли. // Социология: 4М. 1997. N 8. С. 114-138.
17. Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора,- Изд-во Московского университета, 1964. - 396с.
18. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. - М.: Дело, 1994. - 216с.: ил.
19. Мясищев В.Н . Психология отношений Избранные психологические труды (Серия "Психологи России") .М.: МОДЭК, МПСИ .2004, с.-400
20. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1981. - 175с.
21. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1981. С.-233
22. Похилько В.И., Федотова Е.О.Техника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. , Вопросы психологии N3 1984, с.151-157
23. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во: Генезис.: 2004 с.171
24. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170
25. Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование психологической устойчивости: Конспект лекций. - Тверь, 1991
26. Шкуратова И.П. Руководство по применению репертуарного теста Д.Келли для диагностики межличностных отношений Пособие по спецкурсу "Диагностика индивидуальных особенностей общения" Ростов-на-Дону, 1998
27. Шлаен П.Я. Основные проблемы организации деятельности операторов в составе человеко-машинных комплексов // Проблемы психологии и эргономики. - 1999. - №3/1. - С.37-40
28. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику. - М., 1983. - 157 с.
Приложение 1Таблица 1
Таблица 2.
Методы отбора персонала: за и против
ЗА | ПРОТИВ | ||
Тесты способностей | * Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. * Обычно нетрудные и недорогие | * Их использование может вызвать негативную реакцию. * Тесты физических способностей могут быть дорогими в разра-ботке и администрировании | |
Квалификационные тесты | * Имеют относительно высо-кую валидность. * Легкие и недорогие в администрировании. * Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний | * Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик. * Часто дорогие в разработке и администрировании | |
Биографические опросники | * Легкие и недорогие. * Имеются свидетельства достоверности. * Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами | * Возможны опасения относительно конфиденциальности. * Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять) | |
Интервью с работодателем | * Могут иметь высокую достоверность. * Позволяют уменьшить нега-тивную реакцию, вызываемую другими тестами | * Для получения качествен-ных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение) | |
Личностные опросники | * Обычно воспринимаются положительно. * Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях. * Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. * Легкие и недорогие | * Профессионально ориенти-рованные опросники нужно отличать от клинических. * Возможно получение социально желательных ответов. * Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками) | |
Требования к образованию и опыту | * Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальнос-тям для выявления непод-ходящих и некомпетентных кандидатов | * В ряде случаев трудно обосно-вать необходимость образо-вания и опыта для работы в определенной должности | |
Проверка рекомендаций и характеристик | * Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации | * Отзывы почти всегда поло-жительные, что не позволяет дифференцировать работников | |
Центры оценки | * Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества. * Имеют целостный подход к оп-ределению уровня персонала. * Дают возможность проверить рекомендации и харак-теристики | * Дорогие в разработке и администрировании. * Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки |
Таблица 3.
МОДЕЛЬНАЯ КАРТА «Я В ДИНАМИКЕ СВОЕГО РАЗВИТИЯ» (1-Я подсистема).
ФАКТОР Б 2 1 3 | ФАКТОР Б 2 3 1 | ФАКТОР Б 1 3 2 |
Цифры: 1-«Я в настоящем», 2-«Я в прошлом»,3-«Я в будущем», факторы А и Б - с наиболее высоким процентом вклада в оценку совокупности смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей.
Приложение 2
Когнитивная теория личности Дж. Келли
Когнитивная теория личности, разработанная Дж. Келли, иначе называемая теорией личностных конструктов, имеет своей целью объяснить то, каким образом личность интерпретирует и прогнозирует свой жизненный опыт, предвосхищает (конструирует) будущие события, управляет переживаемыми событиями. Теория личностных конструктов Дж. Келли имеет общие точки соприкосновения с другими крупными психологическими течениями: с гештальтпсихологией, необихевиоризмом, интроспективной психологией. Ключевым понятием этой теории, составляющим ядро личности, выступает “личностный конструкт” - абстракция или обобщение из предшествующего опыта, создаваемый личностью классификационно-оценочного эталона и проверяемый на собственном опыте. “Личностный конструкт” организует и реализует поведение, реконструирует систему взаимоотношений, осуществляя понимание объектов в их сходстве и различиях, конструируя “образ я”. Совокупность личностных конструктов представляет собой систему, важнейшей характеристикой которой является ее относительная когнитивная сложность, выражающая количество составляющих систему единиц, их разветвленность и связь. В силу общности и cоциальности опыта человека многие конструкты у разных людей схожи. Однако поскольку конструкт не усваивается извне, а строится самим человеком, он индивидуально определен, и есть конструкты, которые существуют в одном экземпляре, лишь у данного конкретного человека. Экспериментальным методом, позволяющим выявить систему личностных конструктов человека, является техника репертуарных решеток.Связь личностных особенностей и аддиктивной патологии давно является предметом исследования психологов разных теоретических школ.
Техника репертуарных решеток представляет собой совокупность методических приемов исследования личности с позиций психосемантического подхода.
В качестве основного метода исследования личностного психосемантического пространства использовали тест репертуарных решеток Дж. Келли с модифицированным нами в соответствии с задачами исследования ролевым списком. Применяли оценочную решетку, элементы которой предлагали испытуемым традиционным способом - заполнением ролевого списка.У испытуемого методом триад (посредством установления отличий одного персонажа от двух других) выявляли 10 конструктов: с этой целью его просили сравнить между собой элементы ролевого списка, присоединяя при этом к сравниваемым элементам элемент “Я сам”. В модификации теста для данного исследования использовали простой вариант оценочной решетки (“галочки и пробелыНа основании этих ответов выявляли 2 дополнительных биполярных конструкта (“проблемные” конструкты), по которым оценивали все элементы решетки. Эти же проблемные конструкты использовали при повторном тестировании. Использование подобной модификации традиционного репертуарного теста с элементами-ролями позволяет выявить тот уровень презентации индивидуального опыта, который, по Дж. Келли, регулирует реальное взаимодействие человека с его окружением, его поведенческие установки.Для каждого испытуемого по результатам эксперимента заполняли две оценочные репертуарные решетки, в которых столбцы соответствовали 16 элементам, а строчки - 12 выявленным конструктам. Каждую индивидуальную матрицу подвергали корреляционному и факторному анализу. Групповую матрицу данных также подвергали корреляционному и факторному анализуИзменения представлений испытуемых о себе выявляли на основе сравнения матрицы интеркорреляции элементов.
ИМИТАЦИОННЫЙ ТЕСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
Тест ИТУПС обеспечивает экспресс-диагностику управленческих умений работников (и соискателей на менеджерские позиции) с целью выявления репертуара взаимодействия и готовности к руководству людьми. Данная методика знаменует новый подход в компьютерной психодиагностике. В ней реализован принцип СОР - «ситуационно-операциональной решетки». СОР можно рассматривать как одну из модификаций известного методика «репертуальных решеток» (Франселла, Баннистер) или «теста конструктов» (Дж. Келли).
СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ
Тест ИТУПС рекомендуется использовать для отбора кандидатов на менеджерские позиции; при формировании кадрового резерва.
СТРУКТУРА МЕТОДИКИ
В ходе выполнения теста испытуемому предъявляются 14 портретов условных персонажей и 14 кратких описаний стандартных управленческих ситуаций (кейсов), связанных с каждым персонажем. Испытуемый должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав связанную с ним ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие из 10 возможных. Список 10 предъявляемых действий меняется в зависимости от ситуации (общий банк вариантов управленческих действий - 33). В каждом описании ситуации можно выбрать несколько ответов.
Время выполнения теста - около 30 минут.
ПЕРЕЧЕНЬ ФАКТОРНЫХ ШКАЛ:
общий балл (интегральный показатель пригодности)
визуальная диагностика (умение определить психические особенности человека по внешнему облику)
контроль (ориентация на контроль и управленческий стиль, предполагающий умение жестко потребовать от людей выполнения своих обязательств)
поддержка (умение мотивировать и создавать положительный климат в общении)
организация (умение планировать, видеть и решать не только узко-тактические задачи, но и организационно-стратегические).
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
Каждая шкала теста имеет три диагностические зоны, которым соответствуют три уровня интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора.
Для облегчения интерпретации тестовые баллы представлены в стенах - нормализованных стандартных баллах (на одномерной шкале ранжирования от 1 до 10).
Cредние значения (от 3.5 до 7.5 стенов) трактуются как условная норма выраженности фактора. В данную область, как правило, попадает около 70% от общего числа респондентов. Крайние значения (низкие и высокие) указывают на сверхвыраженность черт, свойственных соответствующему полюсу. В область низких (от 1 до 3.4 стенов) и высоких (от 7.6 до 10 стенов) значений попадает примерно по 15% респондентов.В зависимости от набранного балла на экран выводится та или иная интерпретация.
Результаты теста могут быть представлены в трёх формах:
графический профиль, указывающий значения факторов
текстовые интерпретации факторов
таблица данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).
Результаты теста выражены в терминах точности управленческого поведения по 4 факторам, перечисленным выше. Общая оценка менеджерского потенциала дается по интегральному общему баллу.
