Курсовая работа: Особенности государственной службы в федеральной исполнительной ветви власти
Известно, что до 1993 г. муниципальные служащие назывались государственными служащими, и это обстоятельство в большей мере способствовало обеспечению целостности государственного управления как основного принципа повышения его эффективности. В настоящее время кадровая политика всей системы государственного управления ведется разрозненно. Сроки разработки нормативных правовых актов по решению этих вопросов для федеральных государственных служащих опережают уровень субъектов Российской Федерации и еще большая задержка, длящаяся по срокам иногда два и более года, имеет место на практике на уровне органов местного самоуправления. Так, например, Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" был принят в 1995 г., а Федеральный закон "Об основах муниципальной службы" был принят лишь в 1998 г. То же самое происходит с реформированием систем государственной и муниципальной службы. Такое отставание по срокам в проведении кадровой политики не дает полного эффекта от внедрения новых прогрессивных нормативных правовых актов, нормативных положений, научных методов и современных типовых решений на всех стадиях прохождения государственной и муниципальной службы. В том числе при поступлении на соответствующую службу, нахождении на службе, прекращении службы.
Мы знаем, что для управления новыми экономическими процессами в условиях новой политической системы в основном были привлечены кадры государственных служащих из командно-административной системы, которые не были приспособлены для решения новых задач, зачастую их не понимали, а иногда просто не принимали новые экономические отношения. До настоящего времени все еще нет в государственном аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в системе государственной службы. Все проблемы повышения эффективности государственной и муниципальной службы упираются в основном в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения.
Однако из-за недостаточного размера оплаты труда профессорско-преподавательского состава вузов, несоизмеримого с мировыми стандартами развитых стран, что вынуждает их работать в напряженном режиме в нескольких вузах (иногда их число превышает 5 вузов). В этих условиях у них не остается достаточного времени на повышение своей квалификации. Такая система работы также не мотивирует их на получение соответствующих ученых степеней и званий, на качество обучения негативно влияет низкий уровень технического оснащения учебных процессов и то обстоятельство, что в учебных программах имеет место большой объем предметов общих дисциплин в ущерб специальным дисциплинам. Снижает качество обучения и отсутствие надлежащих стажировок в государственных органах обучающихся, что не обеспечивает получение выпускниками вузов необходимых навыков работы.
Качество обучения повышается, когда наряду с лекционными занятиями, с использованием необходимых технических средств слушатели получают учебно-методический материал для их самостоятельного изучения. Однако сегодня, когда идет реформирование государственной и муниципальной службы, реализуется административная реформа, внедряется бюджетирование по результатам, соответствующие госструктуры недооценивают сложившуюся ситуацию. В настоящее время при выделении достаточного объема бюджетных средств на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих отсутствует правильный механизм его распределения.
Следующей проблемой, снижающей эффективность государственной и муниципальной службы, является то обстоятельство, что действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов для работников государственной и муниципальной службы. Так, в отличие от известных норм законодательства о труде, регулирующих порядок приема на работу, согласно ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" граждане не могут быть приняты на государственную службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения (порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством Российской Федерации); близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства; наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу; непредставления установленных законодательством сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
В социальном государстве (а именно таковым, как всем известно, согласно действующей Конституции Российской Федерации, является Россия) общество должно иметь возможность оценивать соответствие своему предназначению как коммерческого предприятия, казенного завода, так и государственного ведомства. Для этого в большинстве стран с развитыми рыночными отношениями найдены и создаются эффективные механизмы их контроля и оценки. Собранные сведения позволяют оценивать результаты работы высшего руководства страны и принимать соответствующие решения. Обществу необходима адекватная информация о программах, реализуемых любым государственным ведомством, для того, чтобы определить, действительно ли данное ведомство и его руководство служат общественным интересам. Нужно создавать такие механизмы обратной связи государственных структур и населения, которые будут способствовать повышению ответственности и эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих.
В России общество пока не в полной мере контролирует результаты труда работников государственного аппарата, поскольку действующие механизмы такого контроля недостаточно отработаны и не разработаны методы оценки показателей этих результатов. Что же может лечь в основу оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих? Предлагается следующее:
- разработка системы социально-экономических нормативов для всех сфер жизнеобеспечения населения;
- дифференциация их по государственных структурам всех уровней, вплоть до отдельной государственной и муниципальной должности;
- создание мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных и муниципальных служащих (при этом мера материального стимулирования этой категории служащих не должна ограничиваться верхним пределом, а зависеть от показателей уровня удовлетворения потребностей общества в целом, определенных социальных групп и каждого человека в отдельности в продуктах и услугах подведомственных сфер и отраслей экономики, сформированных на базе соответствующих предметах ведения).
Идея создания системы социально-экономических показателей, социальных нормативов и адекватных им показателей стимулирования государственных и муниципальных служащих может быть реализована при совместных усилиях соответствующих научно-исследовательских организаций и соответствующих федеральных министерств и других федеральных ведомств.
На примере экономического федерального ведомства Федеральной службы по труду и занятости в данной статье представлены методические подходы к определению показателей экономии расходования бюджетных средств, результативности и эффективности деятельности этого ведомства и его подразделений при разработке федеральных целевых программ. Эти показатели могут служить ориентиром при определении в соответствующих разделах должностных регламентов гражданских служащих показателей результативности их деятельности.
Так, например, в федеральной целевой программе "Обеспечение защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве" по определенным тактическим задачам, сформулированным Федеральной службой по труду и занятости, эти показатели могут рассматриваться и рассчитываться в следующем порядке.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Перестройка государственного управления требует, прежде всего, восстановления отношений доверия, взаимопонимания, искренности и честности между государством и гражданами, между государственными органами и всеми общественными структурами. Необходимо достигнуть разумного соответствия между государственно-правовым регулированием и естественностью жизни, ее опытом и традициями, устойчивостью и адаптивностью, многослойностью и самоуправляемостью. Речь идет о широкой социализации государственного управления, в процессе и результате которой оно сблизится, сольется с обществом, станет общественно актуальным компонентом его свободной, демократической и эффективной организации и функционирования. Представляется, что государственное управление не может быть просто изжито, отброшено народом, а должно быть трансформировано в него, стать его составной частью и занять то место, которое объективно обусловлено современным уровнем общественного развития и его собственными организующе-регулирующими возможностями.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
