Реферат: Внутрифирменное развитие персонала

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие.

Достижения в работе определяются совокупно­стью способностей, характера и темперамента человека, т.е. лично­стью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:

1.  Чего я хочу от работы? - финансовых выгод или удовлетворе­ния морального?

2.      Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?

3.      Какой размер предприятия мне предпочтителен?

4.      Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?

5.      Каковы мои сильные и слабые стороны?

6.      Какого рода работы мне интересны?

7.      Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшего
самоуважения?

8.   Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой.

4.3. Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация пла­на развития карьеры предполагает, с одной сторо­ны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалифика­ции, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального про­движения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профес­сиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

·    потенциально более высокую степень удовлетворенности от
работы в организации, предоставляющей ему возможности
профессионального роста и повышения уровня жизни;

·    более четкое видение профессиональных личных перспектив и
возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

·     возможность целенаправленной подготовки к будущей про­фессиональной деятельности;

·    повышение конкурентоспособности на рынке труда.

·     Организация получает следующие преимущества:

·    мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою
профессиональную деятельность с данной организацией, что
повышает производительность труда и снижает текучесть ра­бочей силы;

·    возможность планировать профессиональное развитие работ­ников и всей организации с учетом их личных интересов;

·    планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве
важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

·    группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на
ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления разви­тием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространен­ных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от само­го сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор усло­вий, делающих это возможным:

·     результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение  должностных обязанностей является  важнейшей
предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

·     профессиональное  и  индивидуальное  развитие.  Сотрудник
должен не только пользоваться всеми доступными средствами
профессионального развития, но и демонстрировать вновь
приобретенные навыки, знания и опыт;

·     эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана
развития карьеры в огромной степени зависит от руководите­
ля, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является
важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

·     заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало
о существовании сотрудника, его достижениях и возможно­стях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных
достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успеш­ное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного
развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карье­ры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной под­готовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профес­сионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения стано­вится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим зна­чительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает не­удовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакант­ные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее резуль­таты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) пока­зывают, насколько эффективной является работа в области управле­ния карьерой. Более специфическими показателями, характеризую­щими управление развитием карьеры в организации, являются:

1.      текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников,
участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2.   продвижение в должности (сравнение процентных показателей
(отношение получивших повышение сотрудников к общему
числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в
планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом
процессе);

3.   занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками
организации и принятыми со стороны;

4.   проведение опросов сотрудников, участвующих в планирова­нии и развитии карьеры.

5.  Планирование и подготовка резерва руководителей

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалифика­цию своих сотрудников является одним из важнейших факторов ус­пеха. Управление профессиональным развитием превратилось в по­следние два десятилетия в ключевой элемент управления современ­ной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального обучения начинается с определения по­требностей, которое состоит в выявлении несоответствия между тре­буемыми и существующими компетенциями сотрудников и организа­ции. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обу­чения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затра­ты на профессиональное обучение рассматриваются как капитало­вложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализиро­ванными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор опреде­ляется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Вы­бор конкретных методов обучения определяется стоящими перед про­граммой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6