Реферат: Планирование Трудовых Ресурсов

     В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]

3.2   Структура фондов оплаты труда

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды.

Фн = Фто + Фдк,     (13)

Фп = Фнб + Фпр,     (14)

Где Фн – нормативный фонд;

 Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

 Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;   

 Фп – фонд поощрения;

 Фнб – фонд надбавок;

 Фпр – фонд премий.

Может оказаться целесообразным включение в состав Фн – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.[13]

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo,    (15)

Где Фб – величина нормативного фонда в базовом периоде;

    V – фактический (плановый) объем продукции;

    Vo – объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

1.  Прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

2.  Коссвенный – пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом Фн = å Рк*Нзк     (16)

               к

где Рк – количество единиц продукции к-го вида;

    Нзк – комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.

В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.[14]

3.4   Планирование фондов поощрения подразделений предприятий

Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются:

1.  Нормативный фонд оплаты труда Фн;

2.  Фонд технического развития Фтр;

3.  Фонд социального развития Фср;

4.  Фонд дивидендов Фд.

Таким образом,

      Фп = Др – (Фн + Фср + Фд)     (17).

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организаторского экономического характера.

Вместе с тем, процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.

В соответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпi должен формироваться из 2-х слагаемых.

           Фпi = фli + фbi , (18)

    Где  Фпi  - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-го подразделения;

    Фli  - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

Таким образом,

           Фli = f1(Фнi)    (19)

           Фвi = f2(Фbi)   (20)

Где Фнi – нормативный фонд 1-го подразделения;

     Фвi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го подразделения.

Фонд поощрения предприятия Фп распределяется между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

hn = Фп / å(Фнi+Фbi)               (21)

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива – по формуле:

Фпi = hn (Фнi + Фbi)                (22)

Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов оплаты труда:

-      объективные (не зависящие от работника);

-      субъективные (зависящие от его активности).

Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и премиях.[15]

3.5. планирование труда и заработной платы на МУП «Автосервис»

На МУП «Автосервис» количество штатных единиц равно 30.Установленные уровни заработной платы по МУП «Автосервис» на 2000 год отражены в таблице № 1.

Месячная тарифная ставка определяется путем умножения нормы часов за месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно 166,67 ч., а установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки на процент приработка.

Например: у сторожа часовая ставка равна 2, 53, значит месячная тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный оклад равен 421,68 * 1,5415 = 650,00.

На январь 2000 года планируется ФОТ на сумму 59737, а средняя заработная плата будет около 1866,78 руб.

Таблица №1

Наименование профессий	Система оплаты	Установленные уровни заработной платы по классности
		1	2		3
Водитель УАЗ Часовая тарифная ставка Месячная Оклад %  приработка	Повременная	3.39 549.59 840 1.4878	2.98 496.84 840 1.6907		2.71 451.68 840 1.8597
		По разрядам
Оператор АЗС Тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	Повременная	4
		3.21 535.74 720 1.3439
Слесарь по ремонту Часовая тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	Повременная	4		5
		2.34 473.12 840 1.7755		3.26 542.69 840 1.5473
Сторож Часовая тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	Повременная	Без разряда
		2.53 421.68 650 1.5415
Уборщица Часовая тарифная ставка Месячная Установленный оклад % приработка	0.5 ставки 1.14 195 225 2.3684	Ставка 2.88 380 450 1.1842

Сведения о численности и начисленной заработной платы работников на январь 2000 года отражены в таблице № 2

Таблица №2

Численность и начисления заработной платы работников

Наименование показателей	№ стр	Средняя численность		Фонд начисленной з/п
		За отчет. Месяц	За предыд. месяц	На январь 2000	За декабрь 1999
Всего (стр.02+03+04+05) В том числе	01	33	32	79,5	100,9
Работники списочного состава (без внешних совместителей)	02	28	28	70,0	93,9
Внешние совместители	03	1	3	0,5	0,7
Работники, выполнившие работы по договорам гражданско-правового характера	04	4	1	9,0	6,3
Другие лица не списочного состава	05	Х	Х	Х	Х
По основному виду деятельности	06	33	32	79,5	100,9

Средняя численность выражается в целых единицах, фонд начисленной заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях конкуренции изменилась роль и место основных показателей планирования. Выдвинулись новые показатели.

Например, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий, причем этот показатель сравнивается с величиной, достигнутой конкурентом, таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не Ф О Т, не средняя заработная плата, а величина расхода на персонал, отнесенный к единицам изделиям. Этот интегральный показатель, общепризнанный для стран рыночной экономики, включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

Планирование производительности труда и численности персонала в условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путем снижения издержек расходов на персонал.

Основной целью планирования производительности труда, как выяснилось, является поиск резервов использования, которой позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

Также в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии.

Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.

2.  Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА – М., 1997 - 334 с.

3.  Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.

4.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.

5.  Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.

6.  Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.

7.  Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.- М.ю: ГАУ, 1993.

8.  Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики.- М.: Международное бюро труда, 1992.

9.  Щенин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- М.: 1993

10.    Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 – 367 с. 

                                  

[1] Экономика предприятия учебник для вузов /Под. ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Куприянова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1996,-367с.

[2] Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие – М.: ГАУ,1993г.

[3] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.6 ГАУ, 1994, 206с.

[4] Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.:Меж.бюро труда, 1992г., с.109

[5] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ,1999г., с.357.

[6] Основы управления персоналом; учебник для вузов. /Б.М.Генкин, Г.А.Кононова и др. – М.: Высшая школа, 1996, с.253.

[7]Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.:,ИНФРО-М.,1995г.,с.201.

[8] Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина. – М.:,Высшая школа, 1996г., с 218.

[9] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.221.

[10] Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие. М.:,ИНФРА-М,1997г., с.301

[11] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.223-224.

[12] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.226-228.

[13] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с.231.

[14] Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под. ред. Б.Н.Генкина,-М.:Выс. Школа, 1996г.,с.233-234.

[15] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина, -М.:,Высшая школа, 1996г.,с235-236.