Сравнительный анализ европейской и американской моделей менеджмента

скусство межличностного общения отражается и на манере ведения переговоров. Так голландцы в наибольшей степени связаны групповым мнением. Во время переговоров они не склонны отклоняться от первоначальной позиции. Американские менеджеры быстрее находят компромисс с партнёрами по переговорам и реже оказываются в тупике, так как они в меньшей степени связаны какими-то заранее определенными, коллективно принятыми установками.

3. СТИЛЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Культура предопределяет также особенности процесса принятия решения в той или иной стране. Например, европейская традиция заключается в том, что менеджеры в значительной степени основываются на прошлом опыте, решения подготавливаются тщательно, большое внимание уделяется их качеству. Американские менеджеры склонны в большей степени сосредотачиваться на будущем, перспективах. Решения принимаются ими быстрее, большую значимость имеет сам факт принятия решения, чем основательность его обоснования. Согласно уже упоминавшимся выше исследованиям Басса и Бургера, в наименьшей степени предпочитают и используют коллективные методы принятия решения представители романской культуры - испанцы, португальцы, итальянцы, французы. Они же в наименьшей степени полагаются на других при решении проблем, что не удивительно, так как эти аспекты взаимосвязаны.

Ещё один важный аспект, характеризующий стиль управления, - степень его демократизма. Выделяют такие измерения, как распределение власти (демократия - автократия) и способ принятия решения (директивность - партисипативность).

Автократический стиль связывается с возможностью прямого применения насилия или угрозой его применения. Демократический лидер основывает свою власть на умении добиваться большинства при голосовании или пользуются доверием своих последователей.

Способ принятия решения может основываться на вовлечении подчинённых в этот процесс или их исключения из него. Вовлечённость может осуществляться разными путями. Руководитель может консультироваться с подчинёнными (с глазу на глаз или в группе), а также передавать им полномочия по принятию решения.

Рассмотрим особенности национальных типов управления в виде тезисов относительно национального менеджмента, на примере США и такого нетипичного представителя европейского менеджмента как России.

Таблица 4. Особенности национальных типов управления американской модели менеджмента и России, как одного из представителей европейской модели менеджмента.

Объект сравнения	США	Россия
Характер решений	Индивидуальный	Индивидуальный
Преодладающие цели	Тактические	Тактические
Разграничение обязанностей и полномочий	Четкое	Четкое
Специализация работников	Узкая	Узкая
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная
Приверженность работника	К профессии	К профессии
Оценка и карьерный рост	Быстрый	Медленный
Разделяемые ценности	Индивидуальные	Коллективные
Направленность руководства	На человека	На коллектив
Идеал менеджера	Лидер-сильная личность	Лидер-сильная личность
Способ контроля	По индивид. показателям	По коллектив. показателям
Отношение к подчинённым	Формальное	Формальное
Обусловленность карьеры	Личные качества	Возраст, стаж, коллективные достижения
Структура управления	Жесткая	Жесткая
Оплата труда	По индивид. результатам	По коллективным результатам
Расходы на обучение персонала	Низкие	Высокие
Найм на работу	Красткосрочный	Краткосрочный

Ситуационные теории лидерства связывают эффективность того или иного стиля принятия решения с характером решаемой задачи, состоянием внешней среды, особенностями организации. Исследования в рамках сравнительного менеджмента показали, что национальные особенности являются составной частью ситуации.

Американская культура менеджмента, как известно, основывается на индивидуальной ответственности работника, а это, в свою очередь, связано с правом принятия решений. Отсюда предпочтительность децентрализации принятия решений в случае, когда другие обстоятельства говорят в пользу централизации. Исследования на примере европейской модели менеджмента подтвердили, что использование партисипативных методов не всегда оптимально.

4. ВЗАИМООТНОШЕНИЕ "РАБОТОДАТЕЛЬ-РАБОТНИК" НА ОСНОВЕ ТИПИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЕВРОПЕЙСКОГО И МОДЕЛИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

4.1. Исследование Хотц-Харта

Здесь исследователь выделил несколько критериев, по которым выявил различия в Великобритании, США и Германии относительно взаимоотношений "работодатель-работник".

4.1.1. Структура рабочих мест

Великобритания

Более сильная ориентация на рабочие места и профессиональную деятельность. Сильная дифференциация специальностей. Более узкие рабочие места.

США

Характерно специальное фирменное образование и сильная фрагментация. Представлен научный менеджмент (работник-исполнитель-менеджер). А также характерны узкие рабочие места.

Германия

Представлена сеть профессионально-технического образования, то есть специалисты широкого профиля. Работники имеют большие возможности перемещения с места на место. В Германии меньшая дифференциация рабочих мест и специальностей. Деморкация рабочих мест не является темой переговоров между работниками и работодателями.

4.2. Основы власти правораспоряжения и размещения работников на предприятии (job control)

Великобритания

Характерно децентрализованное управление рабочими местами. Базис управления заложен в производственном процессе. Осуществляется контроль за работниками.

США

Характерно децентрализованное управление. Контроль осуществляется работником благодаря существованию job rules. Перемещение работников возможно на основе системы сениоритета, которая заключается в том, что при сокращении штатов увольняются, в первую очередь, неквалифицированные работники (то есть работники с более низкой квалификацией). При улучшении конъюнктуры происходит обратное перемещение, причем уволенные ранее работники имеют приоритет при найме на работу в данном предприятии.

Германия

Управление рабочими местами централизовано и жестко контролируется менеджментом предприятия, для которого наибольшее значение имеет критерий производительности труда.

4.3. Искусство разрешения конфликтов

Великобритания

Характерны потери времени в следствии забастовок. В наличии конфликтные отношения и частое ведение переговоров. Присутствует синдром низкого доверия между работниками и администрацией. Большее значение приобретают переговоры на уровне предприятия и совместные консультационные комитеты.

США

Как и в Великобритании отношения между работниками и руководством характеризуются конфликтностью. Для страны присуще частое ведение переговоров. Также имеет место заключение рамочных соглашений в компаниях с несколькими заводами, которые дополняются коллективными договорами на местах.

Люди, ведущие переговоры - проблематичны и преследуют, как правило, краткосрочные интересы.

Применяется политика "зеленого газона" (как крайняя ситуация), которая заключается в том, что легче начать всех сначала.

Германия

Для Германии характерен один из самых низких показателей потерь из-за забастовок.

Люди, вовлеченные в представительство, нацелены на сотрудничество. Существует механизм согласованного принятия решений (Mitbestimmung), который включает в себя:

· представительство работников предприятия

· наблюдательные советы АО

Закон о производственных советах, обладающих правом визирования решений менеджмента, касающихся условий труда.

Существует совместная ответственность сторон (работодателей и производственных советов).

Трудно реализовать политику "зеленого газона", поэтому используется механизм изменения режима рабочего дня.

Переговоры ведутся на уровне предприятия (кроме вопросов, касающихся тарифов).

4.4. Степень регулирования

Великобритания

В центре отношений "работник-работодатель" - индивидуальный трудовой договор. Характерно значительное количество неформальных прав, основанных на обычаи. Кроме того, у работника предприятия мало положительных прав и много запретов (то есть ограничений на защиту своих прав).

США

Мало законодательного регулирования.

В центре отношений "работник-работодатель" - подробный (в том числе по процедурным вопросам) коллективный договор.

Германия

Характерна наибольшая степень регулирования. В наличии много ограничений, зафиксированных в национальном законодательстве.

Представители работников защищены законодательством (например, их практически нельзя уволить в течение срока их работы).

Для Германии присуща сильная институализация и формализация отношений.

Значительную роль в практике судов принадлежит трудовым спорам.

Таблица 5. Различия в институциональном окружении отношения работодатель - работник на крупных предприятиях металлообрабатывающей промышленности.

Критерий	Великобритания	США	ФРГ
1. Структура рабочих мест и квалифицированная структура	Более сильная ориентация на рабочее место и профессиональную деятельность. Более сильная дифференциация, более узкие рабочие места.	Специфическое фирменное образование, сильная фрагментация производственного процесса, научный менеджмент, узкие рабочие места.	Сеть профтех образований - выпускают специалистов широкого профиля. Более общее образование, больше возможности занятия рабочих мест. Меньшая дифференциация рабочих мест.
2. Основы власти, кто контролирует производственный процесс.	Управление децентрализовано, его базис заложен в производственном процессе. Характеризуется контролем работника, следовательно возникает ситуация "вызов снизу".

5. ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ АДМИНИСТРАТИВНУЮ СИСТЕМУ НА ПРИМЕРЕ ЕВРОПЕЙСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

5.1. Стиль Управления

РФ - продолжение традиций индивидуальности управления.

США - характерно, что существует главный человек, который управляет компанией.

Германия - коллегиальный стиль управления.

Швеция - индивидуальный стиль управления.

Подотчетность менеджмента.

РФ - наблюдательный совет.

США - менеджмент отчитывается Совету Директоров, особенность в том, что у него есть часть исполнительных функций.

Германия - наблюдательный совет.

Швеция - Совет Директоров.

Контракт с главным управляющим.

РФ - с директором заключается контракт, сроком до 5 лет.

США - Характерна ситуация, когда с исполнительным директором заключается контракт ежегодно.

Германия - контракт заключается сроком от 1 до 5 лет.

Швеция - контракт заключается сроком от 4 до 5 лет.

Вознаграждение главного управляющего.

РФ - в основном оклад и участие в прибыли. Распоряжение денежными потоками.

США - примерный баланс между окладом, плюс опционы на покупку акций предприятия, премиальные, бонусы за достигнутые показатели.

Германия - более половины - оклад, остальная часть премии, опционы не в ходу.

Швеция - оклад и премии по итогам работы. Опционы не используются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Национальная модель менеджмента зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории и культуры, пути достижения данного уровня развития.

Сравнение национальных моделей менеджмента требует их всестороннего описания и комплексного рассмотрения. Международные сравнения говорят о взаимозависимости различных аспектов института акционерных обществ.

Необходимый для работоспособности системы уровень разнообразия ее поведения поддерживается реализацией принципа двойственности. Уменьшение свободы выбора определенной группы участников производственных отношений в одном аспекте деятельности сопровождается ее увеличением в другом.

Относительная эффективность национальной модели менеджмента зависит от условий внешней среды. В одних условиях преимущество имеет одна национальная модель, в других - другая.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

"История менеджмента" под редакцией Д.В. Валового, Москва, ИНФРА-М, 1997

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори "Основы менеджмента", М., "Дело", 2002

Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. - М.: Дело, 1999. - 440 с.

Международный менеджмент / Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2001. - 575 с.

Олейник А.Н. Институциональная экономика. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 416 с.

Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: ПИТЕР, 2004. - 329с.

Валовой Д.В. История менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 256с.

Страницы: 1, 2, 3