Япония
уровня, на котором проходят СК.
Таких уровней четыре - участок или цех, компания или фирма, отрасль,
экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в
рабочем порядке согласовываются разные методы организации труда. В отрасли
действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и
предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики
функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые
входят представители правительства, национального профцентра и федерации
предпринимателей.
Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма
фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной
пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как
правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых
решениях.
СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями
по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов
лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения,
по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, - добиваются
единства мнений. Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих
сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как
правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной
зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные
лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать
вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации
по вопросам персонала и производства даже во время коллективных
переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых
конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те
проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными
переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы
рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% -
окружающей среды предприятия и социальные вопросы.
Система СК получила широкое распространение, поскольку отвечает интересам
бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению
способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию
единого национального профцентра - фактически единственного партнера
предпринимателей в масштабе страны.
Связь между коллективными переговорами и совместными
консультациями
Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют
достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время
функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная,
когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38%
общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным
этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все
вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются
на СК (27%).
Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза на
предприятии. Даже простое предпочтение термина “совместная консультация”
понятию “коллективные переговоры” (которые несмотря на вполне мирный
характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами)
способствует созданию атмосферы доверия. Такие консультации - место
взаимного обучения и просвещения профсоюзных лидеров, управляющих
персоналом и предпринимателей.
На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным
дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования
трудовых отношений вполне вписываются в теорию “пирога”. Согласно этой
теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом
прибылей (“пирога”), а распространяться и на сферу производства в целях его
увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и
профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли
осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения
обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают
участие работников в управлении.
Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за
догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы
партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а
значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом.
Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии
• Главный стимулирующий фактор - заработная плата
• Денежные премии ("бонусы") достигают в среднем более трех месячных
зарплат
• Эффективная форма воздействия на трудовую активность - внутрифирменные
пособия
• Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях
путем приобретения акций "своей" компании
Одним из факторов успешного развития японской экономики является
эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо
продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших
предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала,
которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между
собой группы экономических и психологических стимулов. В рамках данной
статьи рассмотрим более подробно группу экономических стимулов.
Заработная плата и "бонусы"
Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников
является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях
исключена.
До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония
заметно отставала от ведущих стран Запада, но в 1987 г. ситуация в корне
изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1).
Такая картина характерна не только для обрабатывающей промышленности, но и
других отраслей хозяйства. Основная причина столь серьезного сдвига -
успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу
мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за
улучшение условий труда, которая в течение многих лет велась под лозунгом
"заработную плату - на уровень западноевропейских стран".
Таблица 1
Почасовая заработная плата
в обрабатывающей промышленности
развитых стран
(в долл. США по официальному курсу)
|Страна |1987 |1995 |
|Япония |10,41 |22,70 |
|США |9,91 |12,06 |
|Германия |9,75 |15,17 |
|Англия |6,93 |9,69 |
|Франция |6,82 |9,12 |
Источники:Japan 1990. An International Comparison. - Tokio. - Keizai Koho
Center. - 1989. - P. 68; Japan 1994. An International Comparison. - Tokio.
-Keizai Koho Center. - 1993. - P. 65; Japan Koho Center. - 1997. - P.97.
На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной платы в
последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях, что
связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности.
Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата -
продолжает действовать и сегодня (табл.2).
К середине 90-х годов среднемесячная заработная плата на крупных
предприятиях достигла почти 500 тыс. иен.
Чтобы представить реальное значение этой суммы, приведем средние цены на
некоторые продукты питания и потребительские товары в Токио - одном из
самых дорогих городов мира.
Так, в 1995 г. цена 1 кг высококачественного риса составляла 572 иены,
белого хлеба - 404, тунца - 4 850, говядины - 3 920, сливочного масла - 1
650, картофеля - 280, яблок - 532 иены и т.д. Цены на предметы первой
необходимости тоже отличались относительной умеренностью. Мужской осенне-
зимний костюм, например, стоил порядка 42 тыс. иен, женский -26 тыс.,
мужские кожаные ботинки - 12 тыс., женские - 9 тыс. иен. Вполне доступны и
товары длительного пользования: холодильники -240 тыс. иен, стиральные
машины - около 40 тыс., кондиционеры - 160 тыс., цветные телевизоры - 60
тыс. иен.
Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой)
получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов
деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не только
крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими
предприятиями. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях
значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с
числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной
месячных зарплат (табл. 3).
На эту сумму можно приобрести, например, новую малолитражную автомашину. На
некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних "бонусов" в
